Radio GandhiConstruyendo equipos auténticos: una charla con Alejandro Masferrer
Por Victor Ruiz
El trabajo en equipo puede ser retador, especialmente en entornos creativos donde las ideas fluyen, pero también surgen conflictos y diferencias de visión. Para entender cómo formar y liderar equipos de manera efectiva, Alejandro Masferrer escribió Desarrollo y Liderazgo de Equipos Creativos, un libro que desglosa este proceso en fases y ofrece herramientas para lograrlo de forma auténtica.
Conversamos con Alejandro sobre su inspiración, sus experiencias y sus consejos para quienes buscan mejorar la dinámica de sus equipos y liderar con confianza.
Alejandro, ¿qué te inspiró a escribir este libro?
A lo largo de mi carrera, me di cuenta de que muchas personas encuentran frustrante trabajar en equipo. Hay momentos en los que parece que todo encaja y funciona bien, pero otras veces hay tensiones, bloqueos y falta de claridad en la dirección. Al principio, pensaba que el éxito de un equipo dependía únicamente de la suerte o de la química entre sus miembros.
Con el tiempo, entendí que hay pequeños ajustes y herramientas que pueden marcar la diferencia. No todo es cuestión de magia o coincidencia; hay maneras de mejorar la colaboración y la confianza. Escribí este libro para quienes han sentido que trabajar en equipo puede volverse complicado, para que vean que hay estrategias que realmente funcionan y hacen que el trabajo en grupo sea más eficiente y satisfactorio.
Entonces, ¿el propósito del libro es ayudar a los equipos a ser más auténticos?
Exacto. Para mí, la autenticidad es clave. Cuando un equipo empieza a trabajar junto, hay muchas barreras y timidez. Al principio, las personas intentan encajar, evitan el conflicto y no muestran del todo su verdadero estilo de trabajo.
Si no se maneja bien, las fricciones que surgen pueden impedir que el talento de cada persona florezca. Un equipo debe avanzar desde una interacción superficial hasta una dinámica clara, donde todos puedan expresarse sin miedo.
Hablas de las fases de maduración de los equipos. ¿Cuáles son y por qué son clave?
Son cuatro fases, y lo interesante es que se pueden ver reflejadas en cualquier grupo humano, incluso en relaciones personales:
- Aceptación: es la fase inicial. Todos son amables, pero de manera superficial. Las personas evitan el conflicto y buscan encajar.
- Conflicto: es cuando empiezan a surgir diferencias y tensiones. Aparecen fricciones sobre cómo hacer las cosas o sobre los roles dentro del equipo.
- Estructura: aquí el equipo empieza a encontrar una forma de trabajo más clara. Se distribuyen responsabilidades y se crean dinámicas efectivas.
- Excelencia: uando un equipo llega aquí, el trabajo fluye con autonomía y eficiencia. Ya no depende tanto de un líder y todos contribuyen de manera equilibrada.
Algo importante es que este proceso no siempre es lineal. Los equipos pueden avanzar y retroceder entre fases dependiendo de los cambios que enfrenten.
En el libro mencionas los “shots de tequila” en la fase de aceptación. ¿Qué significa esa metáfora?
[Ríe] Bueno, todos hemos tenido una experiencia intensa con el tequila. En España, donde vivo, y en México también, es algo que deja recuerdos fuertes.
La metáfora tiene que ver con aceptar la realidad sin engañarnos. En los equipos, a veces sabemos que algo no está funcionando, pero intentamos evitar el conflicto o alargar lo inevitable. Es como cuando tomas un shot de tequila: hay un momento de impacto, pero después te sientes más ligero. Lo mismo ocurre cuando un equipo enfrenta la verdad y toma acción en lugar de prolongar la incomodidad.
¿Cómo puede un líder fomentar confianza y colaboración en su equipo?
Todo depende de la fase en la que esté el equipo. Al inicio, el líder debe dar estructura, tomar decisiones claras y definir expectativas.
Pero conforme el equipo avanza, el liderazgo debe volverse más flexible. Un error común es que los líderes siguen dirigiendo con el mismo nivel de control cuando el equipo ya podría operar con más autonomía.
Un consejo práctico es hacer preguntas abiertas y frecuentes, como: “¿Cómo te sientes con este proyecto? ¿Qué opinas de esta dinámica?”. No se trata de convertir el trabajo en terapia, sino de generar un espacio donde la gente pueda expresarse sin miedo y ajustar el rumbo cuando sea necesario.
Con el auge del trabajo remoto, ¿qué retos enfrentan los equipos creativos?
En remoto es más fácil esconderse. En una oficina, puedes ver a la gente en los pasillos y leer su lenguaje corporal. Pero en digital, alguien puede apagar su cámara y desaparecer.
Los líderes deben ser más intencionales en generar confianza y comunicación. No basta con tener reuniones por Zoom; hay que buscar espacios para hablar de cómo se siente el equipo y qué obstáculos enfrentan.
¿Cómo identificar que un equipo necesita evolucionar?
Lo sientes en el ambiente. Si las reuniones no son productivas, si hay tensiones no resueltas, si los plazos se retrasan o si las ideas no generan entusiasmo, es una señal clara de que algo debe cambiar.
Otra señal es cuando todos están demasiado cómodos y nadie desafía las ideas. Un equipo saludable discute y mejora constantemente.
¿Qué consejo le darías a alguien que asume su primer rol de liderazgo?
No tengas miedo de ser claro. Muchos líderes nuevos quieren ser los “buena onda” y evitan establecer expectativas por temor a parecer autoritarios.
La claridad genera confianza. Es mejor decir desde el inicio qué esperas del equipo y cómo se trabajará, en lugar de asumir que todos lo entenderán por sí solos.
Para cerrar, ¿tienes un mensaje para los lectores en México?
México tiene muchísimo talento. Lo que me encantaría ver es a más creativos confiando en su propia manera de hacer las cosas, en lugar de tratar de copiar metodologías externas.
Hay mucho valor en lo que ya existe y en lo que pueden construir desde su experiencia. Espero que este libro ayude a impulsar esa confianza y creatividad.
Alejandro, muchas gracias por esta charla.
¡Gracias a ustedes! Espero estar pronto en México para compartir más sobre el libro.+
